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Le temps de garde à domicile constitue-t-il du temps de travail ?

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  • Dans ce contexte, la Cour insiste sur deux « sous-critères » d’appréciation de la liberté : -      le délai d’intervention (8 minutes dans l’arrêt Matzak, 20 minutes pour le pompier allemand, une heure pour le technicien slovène, …)

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a, dans deux arrêts rendus ce 9 mars 2021, en grande chambre, apporté plus de précisions quant aux critères permettant de déterminer si un travailleur est, lorsqu’il est en garde « à domicile », en temps de travail.

Petit rétroacte. Initialement, la jurisprudence de la CJUE considérait que les périodes de garde sur le lieu de travail constituait du temps de travail, tandis que les périodes de garde en dehors du lieu de travail (aussi qualifiées d’ « astreintes ») n’étaient pas du temps de travail.

Par son arrêt « Matzak » du 21 février 2018, qui concernait un pompier volontaire de Nivelles, la CJUE va « déplacer la frontière » entre temps de travail et temps de repos, en considérant que « le temps de garde qu’un travailleur passe à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités, doit être considéré comme « temps de travail ». ».

Si cet arrêt Matzak permettait de considérer qu’une période de garde à domicile était constitutive de temps de travail dans un cas identique à celui de M. Matzak (rappelable dans les 8 minutes), il n’était pas très explicite sur les « facteurs » permettant de déterminer précisément si une garde à domicile constitue du temps de travail.

Les deux arrêts rendus par la CJUE ce 9 mars 2021, en grande chambre, apportent donc des précisions utiles.

Dans un de ces arrêts, un pompier allemand était de garde à domicile de nuit et les week-end. Il devait disposer, à tout moment, de sa tenue et de son véhicule d’intervention, et être en mesure de rejoindre les limites de sa ville dans un délai de 20 minutes. Le cas échéant, il pouvait utiliser sa « sirène » et déroger au code de la route pour intervenir plus rapidement.

Dans le second arrêt, un technicien pour une télévision slovène devait rester à proximité, lors de ses gardes, de centres de transmission situés dans les montagnes. Il lui était impossible de rester à son domicile pendant ses gardes, vu l’éloignement de ces centres de transmission. En cas d’urgence, il devait rejoindre son lieu de travail dans un délai d’une heure.

Dans ces arrêts, la CJUE va consacrer sa jurisprudence Matzak, en précisant que la notion de temps de travail vise l’intégralité des périodes de garde, y compris sous régime d’astreinte, lorsque « les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts » (arrêt DJ, C-344/19, § 37).

C’est donc, manifestement, la « qualité du temps » et la liberté de consacrer ce temps à ses propres intérêts qui constituent le « critère » d’évaluation.

Dans ce contexte, la Cour insiste sur deux « sous-critères » d’appréciation de la liberté :

–      le délai d’intervention (8 minutes dans l’arrêt Matzak, 20 minutes pour le pompier allemand, une heure pour le technicien slovène, …)

En ce qui concerne le délai, la Cour précise qu’ « une période de garde durant laquelle le délai imposé au travailleur pour se remettre au travail est limité à quelques minutes doit, en principe, être considéré dans son intégralité comme du « temps de travail » », puisque, dans ce cas, le travailleur est « fortement dissuadé de planifier une quelconque activité de détente, même de courte durée » (arrêt DJ, C-344/19, § 48).

Elle souligne, cependant, que ce délai de réaction doit être examiné au terme d’une appréciation concrète, tenant compte des contraintes et des facilités accordées au travailleur, comme, par exemple :

o  l’obligation de demeurer à son domicile

o  l’obligation d’être muni d’un équipement spécifique

o  la mise à disposition d’un véhicule de service équipé d’une sirène

o  la faculté d’intervenir à distance, à partir de l’endroit où il se trouve.

–      la fréquence moyenne des interventions que le travailleur sera effectivement appelé à assurer.

Sur ce point, la Cour souligne que, si le travailleur est fréquemment appelé à fournir des prestations au cours de ses périodes de garde, il dispose d’une moindre latitude pour gérer librement son temps, d’autant plus si les interventions normalement requises sont d’une durée « non négligeables ». Donc, si le travailleur est fréquemment appelé à fournir des prestations et qu’elles ne sont pas de courte durée, l’intégralité du temps constitue du temps de travail.

La Cour précise, par ailleurs, que « seules les contraintes qui sont imposées au travailleur, que ce soit par la réglementation de l’Etat membre concerné, par une convention collective ou par son employeur, en vertu, notamment, du contrat de travail, du règlement de travail ou du système de répartition des garde entre travailleurs » peuvent être prises en considération pour évaluer s’il s’agit de temps de travail.

La Cour ajoute, à l’inverse, que certains éléments ne doivent pas être pris en compte :

–      Les difficultés organisationnelles qui découlent, par exemple, de contraintes naturelles ou résultant du libre-choix du travailleur ;

A ce sujet, la Cour cite la distance importante séparant le domicile du travailleur et l’endroit qu’il doit rejoindre dans un délai court. Le travailleur a, dans ce cas, librement choisi d’habiter loin de son « lieu de travail ».

–      Le caractère « peu propice » aux activités de loisir de la zone dans laquelle le travailleur doit faire sa garde ;

–      La nature difficilement accessible du lieu de travail ;

–      Le fait que l’employeur mette un logement de fonction à disposition du travailleur.

La Cour ajoute, enfin, deux précisions d’importance.

En ce qui concerne la rémunération, elle confirme que cette question ne relève pas du droit européen. Elle en conclut que le droit européen ne s’oppose pas à ce qu’une période de garde soit rémunérée de façon moindre qu’une période d’intervention, de même qu’il ne s’oppose pas à ce que des périodes de garde qui ne constituent pas du temps de travail bénéficient néanmoins d’une indemnisation.

Enfin, elle précise qu’indépendamment de la qualification en temps de travail, les périodes de garde peuvent avoir un impact psychologique sur le travailleur. La Cour relèvent que, compte tenu des obligations européenne découlant de la directive 89/391, « les employeurs ne peuvent instaurer des périodes de garde à ce point longues ou fréquentes qu’elles constituent un risque pour la sécurité ou la santé de ceux-ci ».

Qu’en retenir ?

La Cour de justice de Luxembourg a balisé, ce 9 mars 2021, la façon de déterminer si une garde « à domicile » constitue du temps de travail.

Le critère d’appréciation est la faculté de gérer son temps libre au cours de cette période de garde. Ce critère est principalement évalué en fonction de deux facteurs, à savoir le délai d’intervention et la fréquence des rappels.

Via
Avocat associé - Deckers & Joassart
Source
Pierre Joassart
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