Questions réponses relatives à la prise en compte dans la fonction publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19

• Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pour les personnes vulnérables (articles 2 à 4 abrogés) ;
• La circulaire du 1^er ministre du 1^er septembre 2020 précisant les nouvelles mesures sanitaires au 1^er septembre 2020 pour les personnels de l’État ; cette circulaire se décline par une note de la DGCL du 2 septembre pour la FPT et une instruction de la DGOS/RH3/2020/ du 14 septembre pour la FPH ;
• La FAQ de la DGCL pour la FPT mise à jour au 16/2/2021 ;
• La FAQ de la DGAFP mise à jour au 26/2/2021 à l’attention des employeurs et des agents publics ;
• Le décret n° 2020-1131 du 15 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladie professionnelle des pathologies liées au COVID 19 et ces circulaires de mise en œuvre par versant:
  • La circulaire du 18/12/2020 pour la FPE ;
  • La note de la DGCL du 5/2/2021 pour la FPT ;
  • L’instruction de la DGOS du 6/1/2021 pour la FPH ;
• Le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020  qui fixe les critères reconnaissants les personnes vulnérables ;
• La circulaire du ministère et de la DGAFP du 10 novembre relative à la prise en charge des personnes vulnérables ;
• Le décret n° 2021-13 et Le décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021 relatif à la suspension du Jour de carence au titre des congés de maladie liés à la COVID 19 ;
• La note de la DGCL du 12 01 2021, prise en charge des « cas contacts à risque de contamination » et « des agents présentant des symptômes COVID » ;
• Circulaire du 12 janvier 2021 sur l’auto-isolement des agents de l’Etat.
• Protocole du 16 février 2021 pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin ASTRAZENECA.

• Note DGAFP : « Dérogation temps de travail dans la Fonction publique » ;
• Note DGAFP : « Déplafonnement des heures supplémentaires »
• Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ; en annexe article 17 (dérogations)
• Décret n°2000-815 du 25 août 2000 consolidé relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la Fonction publique de l’Etat et décret n°2002-634 du 29 avril 2002 portant création du CET ;
• Décret n°2002-259 du 22 février 2002 portant dérogations aux garanties minimales de durée du travail et de repos applicables à certaines catégories de personnels du ministère de l’équipement, des transports et du logement ;
• Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001  pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale ;
• Décret n° 2007-22 du 5 janvier 2007 portant dérogations aux garanties minimales de durée du travail et de repos applicables à certaines catégories de personnels exerçant des compétences transférées aux collectivités territoriales ;
• Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002  relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;
• Décret n° 2007-106 du 29 janvier 2007 relatif à la durée d’équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif et complétant le code de l’action sociale et des familles (partie réglementaire).
• Décret n° 2020-297 du 24 mars 2020 relatif aux heures supplémentaires et à leur dépassement dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière
• Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié au 5 mai 2020,  sur le télétravail ;

• Notes DGAFP : « Les congés »
• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires – article 21 bis
• Fonction publique de l’Etat : l’article 34 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984 et le décret n°84-972 du 26/10/84 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l’Etat ;
• Fonction publique hospitalière : l’article 41 de la loi 86-33 du 9 janvier 1986 et décret n°2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;
• Fonction publique territoriale : l’article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984  et le décret n°85-1250 du 26/11/1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux.
• Ordonnance du 15 avril 2020 modifiée au 13 mai 2020 relative aux congés annuels

Les employeurs publics de l’Etat peuvent, conformément au protocole établi par la Direction générale du travail, organisée la vaccination avec les médecins du travail ou un prestataire réalisant des opérations de prévention en milieu professionnel.

MAIS la vaccination ne s’adresse qu’aux personnes âgées de 50 à 64 ans présentant des comorbidités (listées dans le protocole).

La FAQ mise à jour au 26 février et le protocole du 16 février 2021 précisent les conditions de cette vaccination.

Si votre médecin vous a placé à titre pré­ven­tif en iso­le­ment (test positif, existence de symptômes ou non, en attente du test), vous êtes identifié comme cas contact à risque, et dans ce cas votre employeur ne doit pas vous appliquer le jour de carence.

Vous êtes placé en télétravail ou vous bénéficiez d’une auto­ri­sa­tion spé­ciale d’absence (ASA) si vous ne pouvez pas télé­tra­vailler. Vous devez remettre à votre employeur le document transmis par l’assurance maladie (« contact tracing »).

Des règles particulières s’appliquent pour les personnels de la police ou des services hospitaliers.

Vous devez être placé en congé maladie ordinaire et à ce titre vous ne subirez pas la perte de salaire liée au jour de carence. Et vous devrez envoyer à votre employeur l’arrêt de travail dérogatoire établi par l’assurance maladie.

La CFDT, y compris de manière unitaire, a revendiqué la suspension immédiate du jour de carence (comme cela avait été obtenu pendant le confinement) puis son abrogation. Cette revendication a été obtenue mais en partie, puisqu’elle est limitée aux personnels touchés par la COVID et seulement sur la période du 10 janvier au 31 mars 2021 comme le précise le décret 2021-15 du 8 janvier 2021. Toutefois, un projet de décret présenté au CCFP du 8 mars propose de prolonger la période jusqu’au 1^er juin 2021 date du terme de l’état d’urgence.

Annoncée depuis le mois d’avril, la reconnaissance du Covid 19 en maladie professionnelle vient seulement de faire l’objet d’un décret publié le 15 septembre (décret n°2020-1131).

Ce décret n’est clairement pas à la hauteur de l’engagement professionnel de celles et ceux qui ont assuré et assurent leurs missions au péril de leur santé. La CGT Fonction publique dénonce un dispositif qui sera source d’inégalités entre secteurs professionnels et entre catégories de salariés.

• Une reconnaissance automatique mais très limitée pour les personnels soignants : 
  • exerçant une activité dans les secteurs de la santé et du médico-social (intervenants auprès des personnes vulnérables, handicapés…), et le transport et accompagnement des malades ;
  • et ayant développé une affection respiratoire aiguë avec placement sous oxygénothérapie ou assistance ventilatoire, ou ayant entrainé le décès.
• Un dispositif potentiellement discriminatoire pour les autres salarié.es : 
  • Pour les tous les autres salarié.es et les soignant.es ayant contracté le virus dans le cadre du travail mais sous une forme moins grave, ils devront solliciter un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles composé d’un médecin conseil et d’un praticien hospitalier, qui instruira leur demande.

La CGT Fonction publique s’est insurgée contre le caractère potentiellement discrétionnaire de décisions prises par ce comité. Pour l’application du dispositif aux fonctionnaires, des questions supplémentaires restaient posées concernant l’instruction des dossiers et le rôle des commissions de réforme. La CGT a demandé au ministre de clarifier et revoir ce décret lors des groupes de travail qui ont suivi. Depuis, une circulaire du 18/12/2020 pour la FPE, une circulaire de la DGCL du 5/2/2021 pour la FPT et une instruction de la DGOS du 6/1/2021 précisent les modalités de mise en œuvre de ce décret.

Après l’intervention de la CFDT et de l’intersyndicale Fonction publique, le ministre de la santé a publié un communiqué le 10 septembre s’agissant des conditions pour la garde d’enfant.

Vous pouvez bénéficier, uniquement si vous n’êtes pas éligible au télé­tra­vail, pour la période du 1^er au dernier jour de l’isolement ou jusqu’à la réouverture de l’école ou de la crèche :

• d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) si vous êtes fonctionnaire ;
• d’indemnités journalières (IJ) si vous êtes contractuel.le : l’administration s’est engagée pour les fonctionnaires de l’État, à compléter les IJ afin que les agents ne subissent pas de baisse de traitement, et à faire une « forte recommandation » aux employeurs des agents de la territoriale.

Vous devrez fournir un jus­ti­fi­ca­tif attes­tant soit de la fer­me­ture de l’établissement ou de la classe, soit de la situa­tion de cas contact de votre enfant.Ce dispositif ne s’applique que pour l’un des deux parents, à condition de fournir une attes­ta­tion sur l’hon­neur indi­quant que vous êtes le seul des deux parents à le deman­der et que votre conjoint n’est pas en télétravail.

Pendant la période de confinement, mais à nouveau depuis le mois de septembre, le télétravail (ou « travail à domicile ») est préconisé afin de protéger les personnels. Toutefois, pour tous les personnels qui exercent leur activité en présentiel, l’employeur doit être exemplaire sur les mesures de protection.

La note de la DGAFP éditée pendant le confinement (sur le site) précise que « Tout employeur public est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses agents. C’est dans ce cadre qu’est élaboré, après une nouvelle évaluation des risques, le plan de continuité de l’activité. Dès lors que le PCA n’exclut pas les missions exercées par ces agents, et que les mesures requises sont prises pour les protéger, il doit être possible de contraindre ces agents à venir travailler. Par contrainte, il faut entendre qu’ils peuvent être sanctionnés (service non fait) s’ils ne se présentent pas. Évidemment, dans ce cas de figure, l’employeur doit être irréprochable sur les mesures de protection. ». On voit bien les précaution prise dans cette note comme « il doit être possible de contraindre ces agents à venir travailler » et « l’employeur doit être irréprochable sur les mesures de protection. ».

Selon la note confédérale Fonction publique n°2 (voir les fiches pratiques sur ce site) sur le « Confinement et le télétravail » précise « Dans le cadre de la continuité d’activité, les employeurs publics doivent prendre les mesures exceptionnelles afin d’assurer la protection des agents et leur santé. À défaut de quoi les agents pourraient faire jouer leur droit de retrait. Ainsi les employeurs doivent impérativement mettre en place pour leurs agents assurant la continuité de l’activité les gestes barrières, les règles de distanciation au travail de façon impérative ainsi que la mise à dispositions de matériel de protection adéquat. ».

Nous voyons que les règles habituelles du droit de retrait s’appliquent pendant cette période de crise sanitaire mais attention ces règles sont précises (cf. la note de l’UFSE-CGT sur le site).

Attention certaines professions ne peuvent exercer ce droit, il s’agit des fonctionnaires dont les fonctions sont, par leur nature, incompatibles avec un retrait en raison du danger que celui-ci ferait peser sur la sécurité des personnes. Ces agents publics ne bénéficient pas du droit de retrait : il s’agit des policiers, des sapeurs-pompiers, des surveillants de l’administration pénitentiaire ou encore des militaires.

On peut penser que ces agents devraient disposer de moyens pour s’assurer que les protections nécessaires ont été prises pour limiter, lorsque c’est possible, la réalisation du risque auquel ils s’exposent. S’agissant des militaires, l’article L. 4111-1 du code de la défense énonce que « l’état militaire exige en toute circonstance esprit de sacrifice, pouvant suprême, discipline, disponibilité, loyalisme et neutralité ».

OUI, la directive européenne de 2003 sur l’aménagement du temps de travail et les décrets d’application pour chaque versant de la fonction publique prévoient déjà des mesures qui permettent d’y déroger par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Nous pouvons donc considérer que la situation d’urgence sanitaire liée à la pandémie Covid-19 peut être qualifiée de circonstances exceptionnelles permettant aux employeurs de déroger pour une période limitée aux garanties en matière de temps de travail comme suit :

• Dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
• Dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures ;
• Dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;
• Dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Dans la Fonction publique d’Etat :

L’article 3 (II-b) du décret 2000-815 du 25 août 2000 ouvre la possibilité de déroger aux garanties minimales en matière de temps de travail, “lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, par décision du chef de service qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique compétent.”.

Dans la fonction publique territoriale : 

Le décret 2001-623 du 12 juillet 2001 renvoie, pour la fonction publique territoriale, aux dispositions du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 (article 1) qui s’applique à la FPE.

Une décision de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement est nécessaire.

Dans la fonction publique hospitalière :

L’article 15 du décret 2002-9 prévoyait déjà, lorsque les besoins du service l’exigent, que les agents puissent être appelés à effectuer des heures supplémentaires en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail dans la limite de 180 heures par an et par agent. Ce plafond est porté à 220 heures pour les catégories de personnels suivantes : infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d’encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d’électroradiologie médicale.